Av. Ahmet Kadir ALPARSLAN
COVİD-19 AŞISININ İŞ SÖZLEŞMELERİNE ETKİLERİ
Covid-19 pandemisi, iş sözleşmeleri bakımından öncesinde karşılaşmadığımız yeni hukuki sorunları doğurmaktadır. Tüm dünyada Covid-19 aşıları, pandemi ile mücadelede en etkili yöntem olarak görülmektir. Ancak aşıların uygulanmaya başlaması, işverenlerin işçiyi aşı olmaya zorlayıp zorlayamayacakları, aşılanmayan işçinin iş sözleşmesini feshedip edemeyecekleri, aşıyı teşvik için neler yapabilecekleri ile işçi ve işçi adayının aşı durumunu nasıl işleyebilecekleri gibi yanıtlanması güç sorular yöneltmelerine neden olmuştur.
- Covid-19 Aşılarının Uygulanmasında Hukuki Dayanak ve Esaslar
- Aşı Uygulamasında Kişinin İradi Serbestliği
Bireylerin kendi bedenleri üzerinde tasarrufta bulunma ve karar verme hakkı söz konusu olup aşı uygulaması, vücut bütünlüğüne tıbbi bir müdahaledir. Anayasamızın 17. maddesinin ikinci fıkrası, tıbbi müdahalelere sınırlı hallerde izin vermektedir. Söz konusu hükme göre,“Tıbbî zorunluluklar ve kanunda yazılı haller dışında, kişinin vücut bütünlüğüne dokunulamaz; rızası olmadan bilimsel ve tıbbî deneylere tâbi tutulamaz.”. Bu düzenleme sonucu, tıbbi zorunluluklar ve kanunda yazılı haller dışında tıbbi bir müdahale olan aşının zorunlu uygulaması yasak olup kişinin tıbbi müdahaleyi kabul etmeme hakkı bulunmaktadır. Hukukumuzda aşıyı düzenleyen tek kanun, 1930 yılında kabul edilen 1593 sayılı Umumi Hıfzıssıhha Kanunu’dur. Covid-19 aşısını Umumi Hıfzıssıhha Kanunu bakımından incelediğimizde ise zorunlu aşı olarak belirtilmediğini görmekteyiz. Bunun da sonucu olarak Covid-19 aşısı hukukumuzda ancak rızaya dayalı olarak uygulanabilir. Aksinin kabulü, yani kişiye rızası dışında Covid-19 aşısı uygulanması, Anayasa ile korunan vücut bütünlüğü dokunulmazlığı hakkının ihlalini doğuracaktır.
- İşverenin Çalışanları Aşıya Zorlayıp Zorlayamayacağı
- İşverenin, İşçinin Kişiliğini Koruma Borcu Bakımından
Ulusal aşılama programının başlaması ile birlikte, işverenin, işçiyi aşı olmaya zorlayıp zorlayamayacağı tartışmalı bir hal almıştır. Bu tartışmalar kapsamında, işyerinde zorunlu aşı uygulamasının hukukiliğinin değerlendirilmesi için aşının işverenin, işçinin kişiliğini koruma borcu ve yönetim hakkı ile değerlendirebilmek gerekmektedir. Bu kapsamda konuyu ele aldığımızda işverenin işçinin kişiliğini koruma borcunu Türk Borçlar Kanunu 417 ve devamı maddelerinde düzenlendiğini görmekteyiz. TBK m. 417 hükmünün ilk fıkrasına göre, “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla yükümlüdür.” Aynı maddenin ikinci fıkrasına göre, “İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.” Bu madde yanında 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile işverenin iş sağlığı ve güvenliğini sağlama yükümlülüğü somutlaştırılmıştır. Bu düzenlemeler gereği, işveren işyerinin sağlık ve güvenliğinden sorumlu olup Covid-19 pandemisinde de işverenin işçinin kişiliğini korumak için, kendi işyeri ve işçileri bakımından gerekli her türlü önlemi alması gerekmektedir. Bu amaçla işverenlerin pandemi sürecinde işçilere koruyucu ekipman ve malzeme sağladığı; vardiya sistemlerinde değişiklik yaptığı, uzaktan çalışma yaptırdığı, çalışma sürelerini azalttığı, hatta işyerlerinin geçici olarak kapatmak da dahil değişik düzenlemeler yaptıkları görülmüştür. Açıktır ki, işçinin kişiliğini koruma borcu kapsamında işverenden pandemiye çare bulması beklenmemektedir. Kanun koyucunun aşı zorunluluğunu öngörmediği bir hukuk sisteminde, işyerindeki tüm işçilerin istisnasız aşılanmasını sağlamak da işverenin işçinin kişiliğini koruma borcu gereği alması gerekli bir önlem olarak değerlendirilemeyecektir. Dolayısıyla, zorunlu aşı uygulaması, işverenin işçinin kişiliğini koruma borcunun gereği olmadığı gibi bu borcun kapsamında da değildir.
- İşverenin Yönetim Hakkı Bakımından
İşverenin yönetim hakkı, TBK m. 399 hükmünde düzenlenmiştir. Söz konusu maddeye göre, “İşveren, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve onlara özel talimat verebilir. İşçiler, bunlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymak zorundadırlar.”. İşverenin yönetim hakkı, birçok sınırlamaya tabi olup bu sınırlardan biri, işçinin kişilik haklarıdır. Yürürlükteki düzenlemelere göre Covid-19 hastalığına karşı kanun ile zorunlu aşı öngörülmemesi sonucu, işçinin aşı olup olmaması kural olarak kişisel yaşamına ilişkin bir karar halini alıp, işverenin yönetim hakkı kapsamı dışında kalmaktadır.
- Aşılanmayan İşçinin İş Sözleşmesinin Feshi Durumu
Yürürlükte bulunan kanunlarımıza göre Covid-19 aşısı olmamak, çalışma engeli oluşturmamaktadır. Bu nedenle işçinin aşı olmayı reddetmesi, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle fesih sonucu doğurmayacaktır. İşverenin işçiyi aşı olmasını zorlayan talimatlarının söz konusu olması halinde de durum değişmeyecektir. İşçinin, işverenin talimatlarına uyma borcu, işverenin yönetim hakkının karşılığı olup bu borcun sınırları da doğal olarak, yönetim hakkının sınırlarıdır. Bu nedenle işveren, emir ve talimatlara uyulmadığı gerekçesiyle işçinin sözleşmesini haklı nedenle fesih edemeyecektir.
