Her sabah işe gitmek için yataktan çıkmak mı yoksa oturma odanızdaki ofis masanıza gitmek mi sizin için bir işkence mi? Konsantrasyonunuzu ve motivasyonunuzu sağlam tutmakiçinsürekli mücadele ediyormusunuz?
Eğer cevaplarınız evetse, tükenmişlik sendromu yaşıyor olabilirsiniz.
BURN-OUT bir “Occupational Phenomenon” olarak
DSÖ, 2020’ye kadar Uluslararası Hastalık Sınıflandırması (ICD-11) 11’inci Revizyonu’nda “tükenmişliği” mesleki bir fenomen olarak dahil etmeye resmen karar verdi.
” Tükenmişlik sendromu” terimi ilk olarak 1974 yılında Alman psikolog Herbert Freudenberger tarafından kullanılmıştır. Kendilerini “bitkin” olarak tanımlayan bazı meslektaşlarında bunu gözlemleyen Freudenberger, daha sonra tükenmişlik sendromundan muzdaripti. Freudenberger bu durumu “stres veya aşırı çalışma nedeniyle fiziksel veya zihinsel çöküş” olarak tanımladı. Gallup tarafından 2019’da yapılan bir araştırma, her dört çalışandan birinin ‘her zaman veya sıklıkla’ tükenmiş hissettiğini ortaya koydu.
Günümüzde tükenmişlik sendromu genellikle motivasyon veya duyarsızlaştırmanın azalması ile tanımlanmaktadır. Bundan muzdarip çalışanlar genel bir enerji kaybı hissederler, kendileri hakkında olumsuz duygu ve düşüncelere sahiptirler. Bu belirtiler umutsuzluk, umutsuzluk ve özgüven eksikliği yaratarak duygusal ve zihinsel yorgunluğa yol açabilir. Bu semptomların işyeri yansımaları kolayca yerine getirilmemiş görevlere ve iş arkadaşları arasındaki sosyal etkileşimlerin bozulmasına neden olabilir. Pandemiye bağlı korkular, zorunlu ev ofisi durumları, ev ofis işleriyle kişisel hayatı sürdürmek arasında mücadele etmek bu sendromu daha da körüklüyor.
Üstesinden Nasıl Gelinir?
Eçok kişi öncelikle kendi refahı için sorumludur ve böylece her birimiz tükenmişlik sendromu tehlikesinden kurtulmak için çeşitli eylemlerde bulunabiliriz. Bunlar, çok mükemmeliyetçi olmamak ve gerçekçi hedefler belirlemekten, kişinin kişisel zamanı ve hobileri için zaman ayırmaya zorlamaya kadar değişebilir.
Peki ya şirketler?
Sonuçta, iş sonuçları da çalışanlarının bu mesleki fenomene sahip olmasından muzdariptir, bu nedenle, çalışanlarının refahı için değilse, daha yüksek üretkenliğe sahip oldukları için yardımcı olmak için yapabilecekleri bir şey yok mu? Şirketlerin yapabilecekleri empati göstermek ve çalışanların bireysel mücadelelerini anlamaya çalışmakla başlar. Bazılarında evde okul çağında çocuklar olabilir, onları evde öğretmen gibi davranmaya zorlayabilir, bazılarının eşlerinin uzaktan çalışmasıyla çelişen zaman tabloları olabilir ve bu nedenle mesai saatleri dışında vb. Herkese uyan tek beden yaklaşımı kesinlikle işe yaramayacaktır. Bununla birlikte, bir ekip lideri sadece ekip üyeleriyle konuşursa, gerçekten nasıl olduklarını sorarsa ve duygusal destek gösterirse, yardım etmek için yapabileceği bir şey olup olmadığını sorarsa, çalışanlara yalnız olmadıklarını gerçekten hissettirebilir. Bu duygu bile motivasyonlarını yükseltmeye yardımcı olur. Bazı durumlarda, çıktıyı tehlikeye atmadan çalışma programlarındaki küçük değişiklikler çalışanlara gerekli bolluğu verebilir.
Birçok aseademical araştırma, çözüm odaklı bilişsel-davranışçı (SFCB) koçluğunun performansı artırabileceğini, stresi azaltabileceğini ve esneklik oluşturmaya yardımcı olabileceğini göstermektedir. Bu nedenle, coaching uygulamaları hem performansı hem de refahı artırmak için yararlı bir metodoloji olabilir, aynı zamanda strese bağlı tükenmişlik olasılığını azaltabilecek önleyici bir mekanizma olarak hizmet edebilir. Yine de, kuruluşların koçluk sürecini yönlendirmeye ve yönlendirmeye yardımcı olmak için yol gösterici bir çerçeveye ihtiyacı vardır. Nicholson Interrnatinonal olarak, uzun yıllar boyunca stresle ilgili bu tür durumlarla karşı karşıya kalan profesyonellere yardımcı olmak için iyi tasarlanmış koçluk programları sunuyoruz. İşyeri stresine yardımcı olmak ve sürdürülebilir yüksek performanslı ve gelişen organizasyon kültürleri yaratmaya doğru ilerlemek için yararlı bir yol olabilecek hedef odaklı yaklaşımla birlikte iyi tasarlanmış programlar sunuyoruz.
