Çalışanların aynı il sınırları içinde işyerlerinin değiştirilmesi sıklıkla karşılaşılan bir durumdur. Bu değişikliklerin esaslı değişiklik olup olmadığı ise işçi – işveren arasında tartışmalara yol açıp hukuki anlaşmazlıklar doğurmaktadır.
Aynı İl Sınırları İçinde İşyeri Değişimi
4857 Sayılı İş Kanunu madde 22’de çalışma koşullarında esaslı değişiklik olması haline ilişkin kapsam, usul ve sonuç hükümleri vardır. Bu maddeye göre:
- İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.
- İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.
- Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.
Bu madde kapsamında işverene esaslı olmayan değişiklikleri maddedeki esas ve usule tabi olmadan tek taraflı yapma yetkisi tanınmıştır. Sadece objektif esaslı unsurlarda değil, yan edimlerde yapılacak değişiklik bile önemsiz olmalı, değişikliğin etkisi sınırlı kalmalıdır. Böylece çalışma koşullarında esaslı olmayan değişiklik yetkisinin, yönetim hakkını aşan, işverene iş sözleşmesi ile belirlenen çalışma koşullarında önemsiz değişiklikler yapma hakkı tanıyan bir tür kısmi fesih olduğu söylenebilir.
Çalışma koşullarında değişikliğin esaslı olup olmadığı konusunda sözleşme içeriği ile sözleşme koşullarına sözleşmenin kurulma anında tarafların ama özellikle işçinin verdiği anlam asıldır. Sözleşmenin önemli koşullarının, özellikle de objektif esaslı unsurlarının değiştirilmesi halinde değişikliğin esaslı olduğunu kabul etmek mümkündür.
Yargıtay esaslı değişikliği değerlendirirken, kötüleşen çalışma koşulu ile sınırlı kalmamakta, iş ilişkisinin bütününü dikkate alarak genel bir değerlendirme yapmaktadır. Bunun sonucu olarak, bir çalışma koşulu işçi aleyhine değişse bile, bütünü itibarı ile işçi lehine olan değişikliklerin esaslı olmadığı kabul edilmektedir.
Örneğin, servisin kaldırılması, işyerine toplu ulaşım vasıtaları varsa ve işveren servis yerine bir ulaşım zammı ödemek uygulamasına geçmiş ise esaslı bir değişiklik oluşturmayabilir. Aynı durum, işyerinde tabldot uygulamasından yemek fişi veya yemek zammı uygulamasına geçilmesi, ayni yardımlar yerine nakdi yardımlar sağlanması gibi değişikliklerde de söz konusudur.
İş sözleşmesi veya işyeri uygulaması ile belirlenen çalışma koşullarında önemli, işçinin durumunu ağırlaştıran her türlü değişiklik esaslı değişikliktir. Bu kapsamda aynı büyükşehir belediye sınırları içinde kalsa dahi, gerek mesafenin uzaklığı gerekse ulaşım olanaklarının yetersizliği sebepleri ile işçinin işyerine ulaşımını güçleştirecek her türlü işyeri değişikliği esaslı değişikliktir. İşçinin ulaşım için ek masraf yapacak olması da önemli olmakla birlikte, asıl yolda geçireceği sürenin aşırı ölçüde uzaması ve böylece kendine ait zamandan veya dinlenme hakkını kullandığı zamandan iş için ayırmak zorunda kalması esaslı değişikliği kabul etmek için yeterlidir.
İşçinin uzak bir mesafedeki işyerine nakledilmesinin aynı derecede önemli bir boyutu zaman kaybıdır. Yeni işyerine birkaç aktarma ile uzun bir sürede ulaşabilen, böylece serbest zamanından, özel hayat ilişkilerinden önemli bir kayba uğrayan işçinin, bu işyeri değişikliğini kabul etmesi beklenemez. Bu zaman kaybı nedeni ile, maddi kayıplar telafi edilse bile işyeri değişikliği esaslı bir değişiklik olarak kabul edilir.
Sonuç olarak, aynı il içerisinde işyeri değişikliği her durumda esaslı değişiklik kapsamında değerlendirilmemektedir. Bu nedenle bu değerlendirmenin her bir somut olayda çeşitli kriterler gözetilerek yapılması son derece önem arz etmektedir. Zira, esaslı değişiklik kapsamına giren bir işyeri değişikliğinin işverence tek taraflı olarak yapılması, son derece ciddi hukuki sonuçlar doğurabilecektir.
