Ankara Üniversitesi Ayaş Meslek Yüksekokulu Öğretim Görevlisi Evin MİSER
MOBBING ÜZERİNE….
Öncelikle “mobbing” sözünü bu haliyle kullanmak, Türkçe bakımından üzse de, maalesef dilimizde mobbingi iyi karşılayan ve içimize sinen bir sözcük bulamadık. Her ne kadar Türk Dil Kurumu “bezdiri” sözcüğünü önerse de, bu alanda çalışan bir akademisyen olarak pek benimseyemedim. Bu nedenle, tüm toplumun anlayabildiği “mobbing” sözcüğü üzerinden konuşmaya devam edeceğiz gibi görünüyor.
İşyerinde psikolojik şiddeti, sistematik yıldırmayı ifade eden mobbing, gündemimizi acı bir olay ile meşgul etmektedir. Bu nedenle mobbingi biraz daha açmak, ilgimizi bu alana kaydırmak faydalı olacaktır.
Öncelikle altını çizmek gerekir ki, mobbing sistematik ve sürekli bir psikolojik baskı veya şiddet kurmak anlamına geliyor. İşyerinde yaşanan tekil çatışmalar, tatsız durumlar mobbing kapsamına girmemektedir. Bir davranış veya tutumun mobbing olabilmesi için belli bir süre devam etmesi ve sistematik olarak yapılması gerekir. Keser’e (2016) göre ilgili davranışın haftada ez az bir kez gerçekleşmesi ve bunun en az 6 ay boyunca sürmesi gerekiyor. Yine bir davranışı kümesi mobbing olabilmesi için belirli bir hedefe yönelik olması gerek, bir başka kriter ise mobbinge maruz kalanın o davranış kümesi ile başetmekte zorlanması gerekir.
Mobbing çalışma yaşamının en can sıkıcı ve başetmesi zor konularının başında gelir. Çünlü tanımlaması zordur, ispatı zordur, yarattığı etkiler yıkıcıdır, üstelik yarattığı yıkıcı etki, yalnızca mobbing hedefiyle kalmaz, diğer çalışanları da olumsuz etkiler.
Hangi davranışlar…
İşyerinde mobbing üzerine çalışan pek çok profesyonel vardır. İnsan kaynakları uzmanları, hukukçular, kamu müfettiş ve uzmanları, akademisyenler, gibi profesyonel çalışma alanı çalışmanın kendisi olan uzmanlar için tanımlanması ve ispatı en zor konu başlığı mobbingdir.
Mobbing davranışlarının bu kadar zor olmasının nedeni, mobbing davranışlarını tanıyabilmektir. Çünkü, normal gibi görünür ama içinde “garip” bir durum olduğunu “sezersiniz” örneğin küçük düşürme bir mobbing davranışıdır, ancak davranışı sergileyene sorduğunuzda, “aslında sadece küçük bir şakaydı” diyerek durumdan hızla sıyrılabilir. Yine bir başka örnek olarak çalışanın performansını yeterli bulmamak, bunun ise çalışanın yeterince çaba göstermemesinden kaynaklandığını belirtmek bir mobbing davranışı olabilir. Ancak biraz üstüne gidildiğinde mobbing yapan bunun bir geri bildirim olduğunu söyleyebilir.
Diğer taraftan, mobbing ifadesinin kötüye kullanılmasına da sıklıkla rastlarız. Üst yönetimin talimatlarını yapmamak veya daha teknik bir ifade ile örgüt karşıtı davranış dediğimiz örgütün başarısını, performansını bilerek bozmak, yıkmak adına da mobbing ifadesi rahatlıkla kullanılabiliyor. Bu nedenle öncelikle mobbingi önce tanımaya ve tarafsızca değerlendirmeye ihtiyacımız var.
Şüphesiz tanıyabileceğimiz mobbing davranışları vardır: taciz, fiziksel şiddet, hakaret net bir şekilde mobbingdir. Bu davranışları mağdur hemen tanıyabilir. Açıkça yapılan taciz veya fiziksel şiddetle ilgili yaptırımlar için de uygulamada belirli bir süre şartı pek aranmamaktadır.
Diğer taraftan bir çalışanın dışlanması, hakkında dedikodu yapılması, özel hayatının deşifre edilmesi de yine hemen tanınabilecek mobbing davranışlarına örnekler olabilirler. Diğer taraftan daha önce de belirtildiği gibi bu davranışları tanımlamak kolay ancak ispatı güçtür.
Tanımlamada en zorlanılan davranış kümesi görevlerle ilgili yapılan mobbingdir. Örnekler üzerinden gidecek olursak, bir çalışanın görevini gereksiz şekilde güçleştirmek, görev tanımından çok uzak işlerle meşgul etmek, adaletsiz görev dağılımı yapmak, işin getirdiği bazı avantajlardan yararlanmasına engel olmak mobbinge örnektir. Bu kümedeki davranış şemaları, işin kendisi ile çok bütünleşmiştir, mobbing uygulayan çok rahatlıkla işin gereklerini ortaya koyabilir. Mobbingin, mağdur kalanın tanıması bile çok güç olabileceği durumlar yaşanabilir.
Neden Mobbing?
Mobbing nedenlerini incelediğimizde, önce bireysel nedenleri görürüz. Mobbing uygulayanın kişilik özellikleri, psikolojik sorunları, mobbingi tetikleyen unsur olarak karşımıza çıkar. İlginç bir şekilde, mobbinge uğrayan bireylerin sonradan mobbing uygulayan olmasına da sıklıkla rastlarız.
Mobbingin bireysel nedenlerinden öte, örgüt yapılanmasıyla ilgili nedenlerle de karşılaşabiliriz. Bir işyerinde kurulan yönetim sistemi, bireyleri mobbingin kucağına düşürebilir.
Bir işyerinde güzel tanımlanmamış görev tanımları, mobbingle ilgili en çok karşılaşılan örgütsel nedenlerin başında gelir. Görev tanımı, çalışanın işini hangi kaynaklarla ve kimlerle yapacağının sınırlarını belirler. Günümüzde işin esnekleşmesi sabit görev tanımı yapamamayı getiriyor elbette ancak amirlerin mutlaka çalışanlarına görevleriyle ilgili çözüm üretmesi de şart. Bu nedenle belirsiz görev tanımlarının mobbingle yakın ilişkisi unutulmamalıdır.
Rekabetçi çalışma ortamı da yine mobbingde ön plana çıkan örgütsel nedenlerdendir. Üretkenliği artıracağı düşünülen rekabetçi ortam tam tersi bir etkiyle takım yapısını bozabilir.
Mobbingin örgütsel nedenleri iyi görüldüğünde, düzenlemeler ile kolaylıkla çözülebilir. Ancak daha önce de belirtildiği gibi mobbingdeki en önemli sorun, mobbingi tanımaktır.
