Sabah erkenden işe giden, sorumluluklarını eksiksiz yerine getiren, takım çalışmasına açık bir çalışan düşünün. Ama günün sonunda, içinde taşıdığı şey yorgunluk değil; değersizlik ve dışlanmışlık duygusu ile kırılmış bir özgüven olabilir. Bunun sebebi ise onun, fark edilmeyen ama derin izler bırakan bir şiddet biçiminin mağduru olmasıdır. Bu şiddet biçimi hepimizin sıkça duyduğu ve hayatımızın bir döneminde muhtemelen maruz kaldığı mobbing, yani işyerinde psikolojik taciz…
Mobbing; bir çalışanın sistematik olarak dışlanması, küçük düşürülmesi ya da duygusal baskı altına alınmasıdır. Üstelik bu sadece “ters davranmak” ya da “sert konuşmak”la sınırlı kalmaz; bazen bir bakış, bazen bir toplantıda görmezden gelinmek bile bir mobbing davranışı olabilir. Modern iş dünyasında performans, başarı ve rekabet o kadar yüceltiliyor ki, bu sessiz şiddet türü kimi zaman bir “yönetim aracı” gibi meşrulaştırılabiliyor.
Peki, mobbing neden bu kadar yaygın?
Mobbingi yaygınlaşmasında en temel neden, hiyerarşik ve otoriter yönetim anlayışının hâlâ birçok kurumda hüküm sürmesidir. Üst pozisyonda olanın kontrolü kaybetmemek adına baskıcı bir tutum sergilemesi, iş arkadaşlarının rekabeti kişiselleştirmesi ya da kurum içi iletişimin zayıflığı mobbingi besleyen en büyük etkenler arasındadır…
Özellikle kriz dönemlerinde ya da şirketlerin küçülmeye gittiği süreçlerde mobbing adeta görünmeyen bir “savunma mekanizması” haline geliyor diyebiliriz. Ne yazık ki işini kaybetmek istemeyen çalışan, susuyor. Her susuş ise mobbingin daha da kök salmasına neden oluyor.
Türkiye’de mobbing hala yeterince tanınmıyor. Birçok çalışan, yaşadığı baskının adını koyamıyor; koysa bile şikâyet etmekten çekiniyor. Nedeni basit; işsizlik korkusu. Özellikle sendikasız, güvencesiz sektörlerde çalışanlar için mobbing, neredeyse görünmez hale geliyor.
Mobbing mağdurları ne yapabilir?
Elbette ki sessiz kalmak çözüm değil. İlk adım ise yaşananları belgelemek olmalı. E-posta, mesajlaşma kayıtları, tanık beyanları gibi her türlü veri, gerektiğinde kullanılmak üzere saklanmalı. İnsan kaynakları birimine veya üst yönetime başvurmak önemli. Tabii ki kurum içinde bu başvuruların güvenli ve gizli şekilde işlenebileceği bir sistemin var olması şart.
Ve elbette profesyonel destek de şart. Psikolojik danışmanlık, bireyin kendini yeniden toparlamasına yardımcı olurken, hukuki danışmanlık da sürecin adaletli ilerlemesini sağlar. Kurumlar içinse “sıfır tolerans” politikası artık bir tercih değil, bir zorunluluk haline gelmeli. Açık iletişimin teşvik edildiği, güven temelli bir iş kültürü hem verimliliği artırır hem de mobbingin önüne geçer.
Unutmayalım; psikolojik şiddet de bir şiddettir. Ve her çalışanın, onuruyla çalışabileceği bir ortama hakkı vardır. Bu sessiz çığlığı duymak, sadece mağdurun değil, hepimizin sorumluluğudur.
