MAKALE — 3 Şubat 2021 at 16:07

İŞE İADE DAVASI VE KOŞULLARI

Avukat Lerzenur Asan Elik

İŞE İADE DAVASI VE KOŞULLARI

Pek çok işçinin koşulları taşıyor olması halinde başvurduğu bir yol olan işe iade davaları İş Kanunu’nun 20. Maddesinde düzenlenmekte olup iş mahkemelerinin iş yükünün neredeyse yarısına yakınını oluşturmaktadır. Bahsi geçen madde uyarınca işe iade davaları,  işveren tarafından iş sözleşmesinin geçerli bir sebebe dayanmaksızın feshedildiğini iddia eden işçinin, iş güvencesine dayanarak kanundan doğan gerekli koşulları sağlıyor olması durumunda başvurabileceği, işe iadesini talep edebildiği  hukuki bir korumadır. İş güvencesi ise esas itibariyle işverenin fesih hakkını sınırlandıran bir işlemdir ve Anayasa’da düzenlenen çalışma hakkının mevzuatımıza bir yansımasıdır.

Diğer bir deyişle, işe iade davaları, işverenin iş güvencesinin düzenlendiği hükme aykırı hareket ettiği durumda açılabilen ve işçinin, aynı işyerinde aynı koşullar altında tekrar çalışmayı talep edebileceği dava türüdür. Lakin bu dava her halükarda açılabilen bir dava değildir, kanunda belirtilen bazı şartların bir arada gerçekleşmiş olması gerekmektedir. Öncelikle, iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiasında ise fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilmektedir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması halinde dava usulden reddedilir ve ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Haksız veya geçersiz nedenle iş akdi feshedilen kişinin işe iade davası açabilmesi için bahsi geçen işyerinde 30 veya daha fazla kişinin çalışıyor olması gerekmektedir. Bunun yanı sıra işçinin en az altı aylık bir kıdeme sahip olma zorunluluğu da aranan bir diğer şarttır. Altı aydan daha az kıdeme sahip kişilerin işe iade davası açma hakları bulunmamaktadır. Ayrıca işten çıkarılan kişi ile işyeri arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi olması gerekmektedir. Belirtmek gerekir ki, İşe iade davası, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili sıfatında ya da işveren vekili yardımcısı sıfatındaki kişiler tarafından açılamayacağı gibi, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi olan kişilerce de açılamamaktadır. İş akdini sona erdirmek isteyen işverenin mutlaka geçerli bir sebebi olmalıdır. Geçerli sebep kanunun belirlediği haklı sebepler kadar ağır olmamakla birlikte işçinin çalışmasını ve iş yerinin devamını etkileyen sebeplerdir. İş kanunu feshin işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanması gerektiğini hükmetmektedir. Bu genel kuralla birlikte kanun hangi sebeplerin iş akdinin feshine gerekçe olamayacağını da sıralamıştır. Nelerin geçerli sebep olarak kabul edileceğine ise mahkeme karar verecektir. Kural olarak işveren, feshi yazılı yapmalıdır. Yazılı fesih bildirimindeki sebebin muğlak olmaması, açık, kesin ve net olarak belirtilmesi gerektiği de kanunda ve Yargıtay kararlarında belirtilmiştir. Aksi takdirde fesih bildirimi geçersiz sayılmaktadır. Ayrıca belirtmek gerekir ki, fesih bildiriminde ileri sürülen sebep veyahut sebeplerle işveren bağlı olup yargılama aşamasında yeni sebepler ileri sürememektedir. Fesih bildiriminde ileri sürülen hususların işveren tarafından usulüne uygun ispatlanması, dosyaya sunulacak tanık beyanları da dahil delillerle desteklenmesi gerekmektedir.

Önemle belirtmek gerekir ki, fesih bildiriminin yazılı olarak bildirilmesi şartı feshin geçerli nedene dayandığı fesihlerde aranır. İş sözleşmesi haklı bir nedene dayanılarak feshediliyorsa fesih bildirimin işçiye yazılı olarak bildirilmesi şartı yoktur. İş kanununun 25. Maddesinin işverene iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkı tanıdığında işveren bu fesih bildirimini yazılı olarak işçiye bildirmek zorunda değildir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. Lakin hangi gerekçenin seçildiğine bağlı olarak ispat külfeti davacı işçi ya da davalı işveren arasında el değiştirecektir İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşe iade davaları çekişmeli bir yargı işi olup ivedilikle sonuçlandırılmaktadır ve basit muhakeme usulüne göre yürütülmektedir. Taraflar, genel hükümler kapsamında iddialarını her türlü delille ispatlayabilmektedir. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar vermektedir.

Son olarak belirtmek gerekir ki, 4857 sayılı Yasanın 19/2 maddesi uyarınca hakkındaki iddialara karşı savunması alınmayan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilememektedir. İşveren mutlaka savunma sürecini de kanunun ve Yargıtayın aradığı şartlarla yürütmeye mecburdur. Savunma usulüne uygun alınmakla beraber ayrıca mutlaka savunma için süre tanınmalıdır. Usulüne uygun alınmayan savunmaya dayalı olarak verilen ihtar cezalarının Yargıtay nezdinde geçerliliği olmamaktadır. Açılan iş davalarında işverenler esasta ne kadar haklı olursa olsun, davaların usulden kaybedilmesinde atlanan bu tür adımlar neden olmaktadır.