Ezber bozan yazılarımıza devam ediyoruz, son depremde gördüğümüz üzere devlet mekanizması maalesef biraz rötarlı çalıştı. Depremzedelerin ortak söylediği ilk birkaç gün yeterli destek göremedikleri sonrasında ise devletin tüm imkanları ile geldiği şeklinde. Peki doğal felaketler vb. gibi olaylarda arzu ettiğimiz süratin olmaması, eğitim sisteminin hiç kimseyi memnun etmemesi, üniversitelerimizin uluslararası sıralamalarda gittikçe gerilemesi, adalet sistemindeki gecikmeler ve dünyanın en büyük Yargıtay’larından birine sahip olmamız (ilk derece mahkemelerin kararlarına güvensizlik) vb. gibi sorunlarımızın altında yatan gerçek sebep nedir? Doğru adamı doğru pozisyona yerleştirememek olmasın?
Peki bu neden böyle? 80 Milyonluk ülkemizde yeterli eğitim ve liyakata sahip insan olmaması düşünülemez. Burası 5 Milyon nüfuslu Norveç değil. Türkiye’de liyakat sorunu hakkında çeşitli görüşler ve tartışmalar malum. Liyakat, kişinin sahip olduğu nitelikler ve deneyimler doğrultusunda bir işe atanması ya da bir pozisyonda kalmasıdır. Türkiye’de kamu kurumlarında çalışanların liyakat esasına göre işe alınmaları ve terfi ettirilmeleri gerekmekte, ancak çoğunlukla bu esas uygulanmıyor. Türkiye’de siyasi görüşlere göre kamu kurumlarına atama yapıldığı ve bazı durumlarda liyakatın ikinci plana atıldığı acı bir şekilde gözüküyor. Depremin hemen ertesinde bir Mimarlık Fakültesi’ne dekan olarak İlahiyat hocasının atanması gibi tuhaflıkları tüm toplum görüyor. ( Neyse ki tepkiler üzerine istifa etti.) Ayrıca torpil, adam kayırma ve rüşvet gibi unsurların işe alımlar ve terfilerde etkili olduğu da bir gerçek.
Bu durum, kamu kurumlarında çalışanların yeterli nitelik ve deneyimlere sahip olmamalarına ve bu durumun kurumların verimliliğini azaltmasına sebebiyet veriyor. Ayrıca, liyakatın göz ardı edilmesi, toplumsal adalet duygusunu da zedeliyor. KPSS birincisi kaç kişinin mülakatlarda elendiği haberleri basında sık sık yer alıyor.
Kamuda işe alımlarda mülakatın uygulaması; fiiliyatta işe alınmasına çoktan karar verilen adayın puanının haksızca yükseltilmesi, akademik olarak üst performans sergileyen ama torpili olmayan kişilerin ise puanının düşürülerek daha yetersiz kişilerin kamu kurumlarına alınmasına sebebiyet vermektedir. Mülakat, subjektif bir değerlendirme yöntemidir ve sadece adayın sözlü iletişim becerilerini değil, aynı zamanda giyim tarzını, beden dilini ve dış görünüşünü de değerlendirmeye açık hale getirir. Bu durum, işe alım sürecinde adil bir değerlendirme yapılmasını engelleyebilir ve işe alınan kişilerin gerçekten liyakat sahibi olmayabileceği sonucunu doğurabilir. Farkı dünya görüşlerine sahip karar vericiler objektif olamayabilirler.
Mülakatın kaldırılması, işe alım sürecinde liyakat esasının daha fazla gözetilmesini ve objektif kriterlerin daha fazla kullanılmasını sağlayabilir. Bu nedenle, mülakat yerine objektif kriterlere dayalı bir değerlendirme sistemi kullanılmalıdır.
Objektif kriterlere dayalı bir değerlendirme sistemi, adayların mesleki becerilerini, eğitim ve deneyimlerini, başarılarını ve diğer ölçülebilir faktörleri değerlendirerek daha adil bir süreç sağlayabilir. Böylece, kamu kurumları liyakat esasına daha uygun bir şekilde personel alabilirler.
Sonuç olarak, mülakatın kaldırılması, kamu kurumlarının işe alım sürecinde daha objektif ve adil bir değerlendirme yapmasını sağlayacaktır. Bu ise orta vade de devlet mekanizmasının performansının gözle görülür bir şekilde artması olarak biz vatandaşlara yansıyacaktır.
Not: İnsan Kaynakları Yüksek Lisansı da yapmış bir yönetici olarak konu ile özel ilgisi olanlar için de aşağıda 5 kaynak kitap belirtmek isterim.
1-“Personnel Selection” by Frank L. Schmidt and John E. Hunter
2-“Hiring for Attitude: A Revolutionary Approach to Recruiting and Selecting People with Both Tremendous Skills and Superb Attitude” by Mark Murphy
3-“The Essential Guide to Hiring & Getting Hired” by Lou Adler
4-“The Talent Code: Greatness Isn’t Born. It’s Grown. Here’s How.” by Daniel Coyle
5-“Good to Great: Why Some Companies Make the Leap and Others Don’t” by Jim Collins
