Günümüzde her türlü büyüklükteki işletme için “dayanıklı şirket” olabilmenin yolu nitelikli insan kaynağı için cazibe merkezine dönüşmekten geçiyor. Nitelikli insan kaynağı ise daha dijital, çoklu yeteneklere sahip, paylaşımlı işbirliği modellerine açık çalışan profili olarak tanımlanıyor. Bugünün çalışanları ofislerin dört duvarı arasında sıkışmak yerine aynı anda birden fazla yapıya entegre, oldukça esnek bir şekilde faaliyet gösteriyor. Ülkeler de çalışan profilindeki bu değişime ayak uydurmanın izini sürüyor. Yazılımcılardan sağlıkçılara kadar çok sayıda sektördeki yetenekler, belirsizliğin yükseldiği dünyada rotalarını yeniden çizerken, beyin göçü ülkeler için ciddi bir tehdit yaratıyor.
TÜİK verilerine göre ülkemizden en çok göç edenler %26 ile 20-29 yaş arasındaki gençler olarak öne çıkıyor. Üstelik 18-25 arası gençlerin %82,9’u imkan olsa başka bir ülkede yaşayabileceğini söylüyor. Bugün 12 bin Türk akademisyen yurtdışında ve 2023’ün ilk çeyreğinde 700 doktorun yurtdışına çıkış için belge talep ettiği görülüyor. Beyin göçünü tersine döndürmek için şirketlerimize büyük roller düşüyor. Ülkeler için makro düzeyde yaşanan sıkıntı, şirketler için de fazlasıyla geçerli. KOBİ’ler durum çok daha kritik. Finansal kırılganlıklar, aile şirketi-yoğun yapı ve düşük dijitalleşme düzeyi, genç yeteneklerin gözünü korkutuyor. Çünkü bu senaryo, hem yetersiz maaş hem ihlal edilen yönetim ve inisiyatif alanları hem de arzu edilen yeteneklerin entegre edileceği dijital altyapının olmadığı bir durumu resmediyor. Yeni yetenekleri cezbetmek bir yana, birçok şirket yeteneklerini yurtdışındaki rakiplerine, bazen çok daha düşük pozisyonlara rağmen kaptırıyor.
Dünyada dayanıklı ekonomilerin yolu, beyinleri cezbeden şirketlerden geçiyor. Bu noktada öncelikle açık şirket politikası benimsenmeli. Şirketlerimiz geleneksel yaklaşımlardan vazgeçerek akran şirketlerle işbirliklerine ve yetenek takaslarına sıcak yaklaşmalı. Böylece ölçekler büyüyecek, proje bazlı iş yapabilme yeteneği gelişerek, projeci yaklaşıma sahip yetenekler cezbedilecektir. Öte yandan önemli olanın fiziksel varlık değil, verimlilik olduğu felsefesinden hareketle yeteneklere esnek çalışma modeli benimsenmeli.
Şirketler dijital dönüşüm adımlarını hızlandırarak genç yetenekler için cazibe merkezlerine dönüşebilirler. CRM, ERP, yapay zekayı, IoT, robotik teknolojiler gibi atılımlarını gerçekleştirerek verimlilik iklimi yaratılmalı. Böylece, birimler arası esneklik ve iletişim sağlanarak, yeteneklerin çalışacağı uygun ortam inşa edilmeli.
Şirket içinde liyakat havuzu oluşturulmalı!
Sadece bugünün değil, yarının yeteneklerini de cezbedebilmek için hem şirket içinde liyakat havuzu oluşturulmalı hem de üniversiteler, kariyer platformları gibi kaynaklarla temasa geçilerek, adalet ve şeffaflık eksenli doğru liyakat modelleri benimsenmeli. İcracı roller ve alt roller yeniden tanımlanmalı, şirket bünyesine katılacak yeteneklere birim bazlı liderlikler atanmalı. Dijital lider, yeşil lider gibi rollerle inisiyatif verilmeli. Bu sayede sadece maddi arka plana değil, duygusal aidiyete de yatırım yapılmalı.
Adil ve şeffaf bir sistem kurulmalı!
Yetenek Yönetimi birimleri profesyonel bir gözle oluşturulmalı; Geleneksel bordrolama merkezli İK birimleri yerine, yetenek yönetimi paradigması benimsenmeli. Hem şirket içi hem de şirkete yeni katılacak aktörlerin doğru rollere atandığı ve Bunu gerçekleştirmek ve işletme körlüğünü aşmak için profesyonellerden yönetim danışmanlığı hizmeti alınmalı.
