Av. Ahmet Kadir ALPARSLAN
İŞÇİNİN KİŞİLİK HAKLARININ KORUNMASI
Anayasal düzeyde, uluslararası alanda ve ilgili kanunlarda yer alan genel hükümlerle kişilik hakları koruma altına alınmıştır. Kişilik hakları birçok şekilde tanımlanabilmektedir. Bu tanımlara göre kişilik hakları kişinin korunmasını talep ettiği hukuk, manevi, ahlaki ve bedeni niteliklerine ilişkin menfaatler; kişinin toplum içindeki saygınlığını serbestçe geliştirmesini sağlayan varlıkların tümü üzerindeki haklar, kişiyi kişi yapan bütün değerler ve hukuk düzenince kendisine koruma bahşedilen bütün kişilik değerleridir.
Kişilik hakları şahsa sıkı sıkıya bağlı haklardandır, devredilemezler, feragat edilemezler, mirasçılara bırakılamazlar. Bu haklar aynı zamanda mutlak haklardan olup herkese karşı ileri sürülebilirler.
Kişilik Haklarının Korunması: Kişilik haklarının korunması TMK’nın 23, 24 ve 25. Maddelerinde ve TBK’nın 58. Maddesinde düzenlenmiştir. TMK’nın 23. maddesi kişiliği, kişinin kendi rızası ile yaptığı hukuki işlemlerden korumak istemiş, kişilik haklarını fazlaca kısıtlayan anlaşmaları hükümsüz kılmıştır. TMK 24. Madde ise kişiliği rıza dışı yani üçüncü kişilerce yapılacak saldırılara karşı korumaktadır ve buna ilişkin genel bir koruma hükmü niteliğindedir. Bu yetki mutlak hakka dayanır ve daha önce zamanın gelişen ve değişen ihtiyaçları nedeniyle kişilik değerlerinin tümünün her türlü saldırıya karşı korunması talep edilebilme olanağı vermektedir.
İşverenin İşçiyi Gözetme Borcu Kapsamında İşçinin Kişiliğinin Korunması: 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu işverenin işçiyi gözetme ve koruma borcunun pozitif dayanağı olan ve içeriğini belirleyen hükümler içermektedir. İşverenin koruma borcunu düzenleyen TBK’nın 417. Maddesinde “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür… İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.” denilmektedir. Maddede belirtildiği üzere işveren, işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek zorundadır. Bu korumanın sınırı dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlanması olarak belirlenmekle beraber doktrinde dürüstlük ilkelerine uygunluğun ahlaka uygunluk olarak anlaşılması gerektiği, TMK’nın 2. Maddesindeki dürüstlük kuralına ilişkin maddeye bir atıf olmadığı kabul edilmiştir. Madde gerekçesinde de “Böylece, işçilerin rahat ve huzur içinde çalışabilecekleri bir ortamın sağlanması amaçlanmıştır bunun bir ölçüsü olarak işverenin işyerinde ‘ahlaka uygun bir düzeni gerçekleştirmekle’ yükümlü olduğu kabul edilmiştir.” denilmektedir. Kanunda işverenin işçiyi koruma yükümlülüğü kapsamındaki yükümlülükleri risk değerlendirmesi yapma yükümlülüğü, acil durumlara ilişkin yükümlülükler, iş kazası ve meslek hastalıklarının kaydını tutma ve bildirme yükümlülüğü, sağlık gözetimi yükümlülüğü, çalışanları bilgilendirme ve eğitme yükümlülüğü, çalışanların görüşlerinin alınması ve iş sağlığı ve güvenliği organizasyonu yapma yükümlülüğü olarak belirlenmiştir. İşverenin işçiyi gözetme borcunun kapsamı ve sınırları önceden belirlenemez, işin niteliğine göre değişmektedir. İşverenin işçiyi gözetme borcu geniş kapsamlı bir borçtur ve işçinin kişiliğinin korunması en başta yerini almaktadır.
İşçiyi Ayrımcılığa Karşı Koruma: Ayrımcılık, eşit kişiler arasında eşit davranılmadığı zaman ve farklı özelliklere sahip kişiler arasında eşit davranıldığı zaman söz konusu olmaktadır. İşyerinde ayrımcılık işe alım sırasında ayrımcılık, çalışma esnasında ayrımcılık ve iş sözleşmesinin feshinde ayrımcılık olarak çeşitlilik gösterebilmektedir. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. Maddesinde işe alım sırasında işçilere sendikalı veya sendikasız olarak ayrımcılık yapılması yasaktır. İş Kanunu’nun 5. Maddesinin 6. fıkrasında “İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.” denilmektedir. Burada işe alım sırasında bir yaptırım öngörülmemektedir. TBK’nın 27. maddesine göre işveren ayrımcılık içeren bir emir ve talimat vermişse verilen talimat ve yapılan işlemler hükümsüzdür. İş Kanunu’nun 5/4. maddesi gereğince aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle birine diğerinden daha düşük ücret verilemeyecektir. Yine 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesinin 2. fıkrasında işveren çalışma şartları ile ilgili ayrımcılık yapamayacaktır. İş sözleşmesinin feshinde işçiye karşı eşit davranılmasına dair gerekliliğe göre işveren sendikalı bir işçinin iş akdini sendikalı olmasından dolayı feshedemeyecektir. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. Maddesinin 4. Fıkrası gereği bu tarz bir sendikal ayrımcılık yapılıyorsa işveren işçinin 1 yıllık ücretinden az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilecektir.
İşçiyi Cinsel ve Psikolojik Tacize Karşı Koruma: TBK’nın 417. Maddesinde cinsel ve psikolojik tacize karşı kişiliğin korunması açıkça belirtilmiştir;“İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür”. Cinsel ve psikolojik tacizin ayrıca madde hükmünde belirtilmesinin nedeni işçinin kişilik haklarına saldırı çeşitlerinden en sık rastlananlardan bir tanesi olmasıdır. Cinsel taciz, cinsel anlamda mağdur tarafından istenmeyen bir davranışı ifade ederken, psikolojik taciz kavramı ise işçiyi iş yerinde yalnızlaştırmak, uzaklaştırmak, işçi o işyerinde yokmuş gibi davranmak amacıyla sürekli olarak ve sistematik biçimde tekrar eden düşmanca davranışları, iş yeri ortamında tacize maruz kalanları psikolojik açıdan yıpratmaya veya zarar vermeye dönük duygusal baskıyı ifade etmektedir. Cinsel taciz ve psikolojik taciz ayrımcılık yasağıyla sıkı ilişki içerisindedir. İşçiye yöneltilen cinsel taciz bir ayrımcılık olarak değerlendirildiğinde, cinsel tacize uğrayan mağdur işçi, söz konusu madde kapsamında, dört aya kadar ücreti tutarında bir tazminat ve ayrıca yoksun kaldığı hakların verilmesini talep edebilecektir. TBK’nın 417. Maddesi gereği işçi maddi ve manevi tazminat talebinde de bulunabilecek ve aynı zamanda işçi İş Kanunu’nun 24. Maddesi gereği iş akdini “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller” nedeniyle haklı nedenlerle derhal (bildirimsiz) fesih hakkını kullanabilecektir.
